Pensamiento diferente

Existe otro tipo de diversidad que puede impulsar el avance de las organizaciones: la diversidad de pensamiento, y lograr esto es un verdadero desafío para las organizaciones. La diversidad de pensamiento, como lo señalaron Anesa “Nes” Parker (anteriormente Diaz-Uda), Carmen Medina y Beth Schill en Diversity's New Frontier, implica “darse cuenta de todo el potencial de las personas y a su vez, de la organización, reconociendo y apreciando lo prometedor acerca de la perspectiva única y forma diferente de pensar de cada persona.⁵ No obstante, la diversidad de pensamiento puede llegar a ser un desafío para las organizaciones. “Una de las patologías de las grandes organizaciones”, afirma Carmen Medina, propietaria de MedinAnalytics LLC, “es que valoran la uniformidad”. “Al valorar la uniformidad, se menosprecia la diversidad de pensamiento”. El resultado es que aparecen sutiles barreras tales como la preferencia por el consenso, el lenguaje desalentador de forma indirecta o los límites para los puntos de vista desafiantes.

Aunque no existan, como señala Medina, herramientas de evaluación adecuadas para la diversidad de pensamiento en las que los empleados puedan confiar, tal pensamiento posee ventajas tanto instintivas como profundas. Según Parker, Medina y Schill, la diversidad de pensamiento en el lugar de trabajo puede luchar contra el pensamiento homogéneo, fomentar nuevas perspectivas e identificar a los trabajadores ideales para las exigencias cognitivas de trabajos específicos.⁵

Al escuchar a Bailey Willems, especialista en gestión de talentos en The Chemours Company, decirlo, un pensamiento más amplio y diverso permite que las organizaciones hagan surgir “los sesgos inconscientes y las creencias subconscientes que han encaminado a las personas hacia una u otra dirección”. Willems cree que, con base en las experiencias vividas o en la manera en que operan sus mentes, las personas que poseen diferentes perspectivas pueden ayudar a desafiar ortodoxias y señalar aspectos que de otro modo no podríamos ver.

Aún Falta Camino por Recorrer

Dadas las recompensas financieras que las compañías más abiertas a la inclusión y a la diversidad con frecuencia disfrutan, debería ser generalizada la noción de contar con una mayor diversidad en la fuerza de trabajo. Pero no es así. 

Un vistazo rápido a algunas estadísticas reveladoras presentes en todas las industrias: Más del 13 % de la población de EE. UU. es de raza negra, pero los estadounidenses de raza negra solo ocupan un 4 % de los puestos ejecutivos altos. La noticia es igualmente mala para los hispanos, que representan más del 18 % de la población de EE. UU., y solo ocupan un 4 % de puestos ejecutivos altos.^4,7

La situación entre las compañías de STEM es aún más esclarecedora, en especial para las mujeres de raza negra. Hubo 33.000 títulos universitarios en STEM, obtenidos por mujeres de raza negra en 2016. De los doctorados alcanzados por mujeres de raza negra en ese año, el 24 % fueron en campos de STEM. Pero estas mujeres solo poseen el 5 % de los puestos gerenciales en compañías de STEM.

Esto representa un desafío ya que en 5 años, solamente EE. UU. tendrá más de 1 millón de puestos STEM a ser ocupados y no puede satisfacer esas necesidades sin encontrar el mejor talento en más poblaciones de personas.

¿Qué se puede hacer para aumentar la representación y reclamar las ventajas económicas y de innovación que provienen de la diversidad?

Una variedad de enfoques

Si bien nadie tiene todas las respuestas, se está invirtiendo atención y esfuerzo en soluciones. El problema de la diversidad STEM a menudo comienza en la escuela y esa falta de representación puede desanimar a las niñas que están considerando estudiar una ciencia. El Programa de Enseñanza CalTeach/Mathematics and Science intenta resolver estos problemas colocando a los recién graduados de STEM en los salones de clases desde el jardín infantil hasta el 12.º grado (K-12) para aumentar el número de maestros de matemáticas y ciencias, introducir nuevas maneras de enseñanza y atraer a aquellos que no hayan considerado STEM para que lo intenten.

Las compañías también ingresan al salón de clases para demostrar que los campos de STEM son para todos. Como afirma Willems, “las compañías de productos químicos como Chemours empiezan a comunicarse con las comunidades y escuelas para mostrarles cómo es un día en la vida”. Esfuerzos como estos ayudan a que los alumnos relacionen el trabajo que realizan en clase de ciencias con el mundo real de una manera atractiva, y esos esfuerzos acompañan a las grandes asociaciones público-privadas destinadas a aumentar el número de graduados de STEM de etnias diversas. Este enfoque, junto con sus programas de becas, permite a Chemours invertir en los mejores talentos de todas las comunidades.

Es importante impulsar el suministro de talentos, pero los lugares de trabajo de STEM deben dar la bienvenida a personas de todos los orígenes y hacer de la diversidad un imperativo comercial. Según Medina, “los programas sobre diversidad con mejores resultados en términos de impacto real son aquellos que incluyeron los esfuerzos de diversidad en la misión”. Sin embargo, incluso esto es insuficiente si las prácticas de contratación de las compañías son las mismas. “Queremos implementar una red más amplia”, afirma Willems, “y ser pacientes con lo que buscamos para asegurar que los candidatos que encontramos no sean los mismos de siempre”. Parte de esto es cambiar la experiencia que los grupos con baja representación tienen en el trabajo. Kelliher dice, “Hemos presentado un desafío a cada una de nuestras plantas: identificar algo que uno pueda hacer este año de modo que, al hacerlo, permita que la planta o instalación sea más inclusiva y dé la bienvenida a más mujeres y personas de otras etnias”.

Y esa es la clave. “La diversidad es tener un lugar en la mesa”, manifiesta Anesa “Nes” Parker de Deloitte, “pero la inclusión es realmente tener voz o participación en esta misma mesa”. La inclusión real es por donde se verán las recompensas. Como lo manifiesta Willems, “todas nuestras iniciativas se unieron para crear un entorno inclusivo, en lugar de ser una simple lista de números que debemos alcanzar cada año”. Son los líderes inclusivos los que fomentan este entorno: personas que buscan la presencia y las contribuciones de una fuerza laboral conformada por todos los orígenes, perspectivas y maneras de pensar. Personas como Katie Bouman, quien ha unido las contribuciones de personas y tecnología provenientes de todo el mundo para hacer algo nunca antes hecho y ayudarnos a ver algo nunca antes visto.

“Los líderes inclusivos tienen una gran influencia en los demás”, expresa Parker. Al igual que las compañías inclusivas.